Cultura e identità: per sprigionare “potenza” in azienda

Se cultura e identità sono i “motori” delle imprese che la spingono avanti verso la continuità della organizzazione, di quale cultura e di quali identità sono portatori i collaboratori nelle nostre aziende?

Dobbiamo innanzitutto considerare come la popolazione aziendale sia distribuita su un arco generazionale e temporale ampio: ci possono essere dalle giovani figure di 20enni a figure senior che superano i 60 e talvolta i 70 anni di età. Si riesce davvero a trovare un denominatore comune?

Quando si guarda alle generazioni, ai generi e alle molteplici diversità in azienda, ci si trova spesso di fronte ad una scelta: boxing or dancing?

Guardiamo alle cose in chiave di abbondanza o di scarsità: ne abbiamo troppi di… mancano da noi invece i…. , meglio di uni degli altri, per concludere che vogliamo tenerci gli uni e lasciare andare gli altri?

Eppure i cambiamenti e le sfide che organizzazioni e persone devono affrontare oggi richiedono il contributo di tutte le diversità. Pensiamo ai cambiamenti di mercato, tecnologici, normativi/legislativi, di natura economica e politica, urbanizzazione, climatici, ecc. Ne abbiamo a sufficienza di risorse ed energie per affrontarli e superarli?

Tornando alla “cultura” molti sono gli esempi di organizzazioni che hanno abbracciato la pluralità ottenendo un evidente vantaggio competitivo anche nel riuscire a prendere migliori decisioni, mettendo a frutto la capacità generativa dalle diversità.

Innanzitutto si deve tenere conto del diverso rapporto che le diverse fasce generazionali hanno con

  • le tecnologie di comunicazione,
  • le aspettative verso il futuro,
  • l’esigenza di spazi e tempo per il work life balance
  • come pure con le condizioni contrattuali.

Chi lavora all’interno delle organizzazioni riconosce le difficoltà di far lavorare assieme i gruppi multidisciplinari.

Se la diversità generazionale e di genere o la scelta di stare fra eguali influenza la produttività e l’innovazione, come si riesce a lavorare efficacemente a progetti comuni, trasformando le barriere in opportunità?

Ci sono modi per superare scontri e incomprensioni? Come superare la paura del cambiamento? Come superare gli alibi del tipo “tanto il quadro non cambierà mai?”, come recuperare le energie di tutti al ciclo produttivo dell’azienda, facendo uscire giovani o senior o donne relegati in funzioni marginali ?
Quali sono le barriere alla relazione? Quali le convinzioni da mettere in discussione ?

Condurre esercizi con gruppi di persone suddivise per gruppi generazionali, generi e background e creare le condizioni per uno scambio dei punti di vista, offre risultati sempre straordinari: di ascolto, spesso di stupore per la scoperta di convinzioni che mettono in discussione quanto si dava per scontato dei colleghi.

cultura e identitàIn uno dei recenti laboratori è emerso dal feedback e riconoscimento ottenuto dalle altre “generazioni” che fra i punti di forza degli under 30, vi è quello dell’entusiasmo ed energia.

Quelli della fascia fra i 30 e i 40anni, distillando quanto ricevuto dagli altri gruppi, hanno focalizzato l’attenzione sulla loro forte competenza e dimestichezza con le tecnologie che consente loro di trovare soluzioni nuove e particolari.

Se i 40-50enni si sono riconosciuti nell’essere “ponte” fra chi precede e chi succede, gli over 51 hanno sintetizzato come un elemento di forza sia per loro certamente l’esperienza.

Gli under 30 soffrono la poca esperienza e la mancanza di track rekord, paiono vedere poche possibilità, mostrandosi disillusi e confusi.

Anche i 31-40enni paiono faticare a vedere possibilità di carriera e diventare punti di riferimento e possono apparire agli altri come “rassegnati”. E dove le generazioni più “avanzate” negli anni esprimono loro diverse critiche: “non condividono, sono arroganti, non hanno una formazione scolastica adeguata alle esigenze del lavoro”.

cultura e identitàNel nostro recente esercizio con quel un bel gruppo eterogeneo di 32 persone, il gruppo dei 41-50enni e degli over 51 sono quelli che si sono maggiormente prodigati nell’analisi dei propri punti di forza e di debolezza.

I 41-50enni si vedono “il mondo di mezzo”, a metà del cammino fra conoscenza ed esperienza, grazie all’aver visto le grandi trasformazioni tecnologiche fin dall’inizio.

Per contro “siamo ancora legati alla cultura del posto fisso” , dicono di loro stessi, mentre gli altri “rimproverano” a questa fascia di collaboratori di essere poco disposti ai grandi cambiamenti, con fatica ad adattarsi a situazioni difficili.

Il gruppo degli over 51 di quel esercizio, è stato provvido di elementi di valore che ha inserito fra le loro aree di contributo e di forza: dalla saggezza alla caparbietà, dalla dedizione al lavoro allo spirito di sacrificio, dal senso del dovere alla volontà. Oltre alla consapevolezza di essere in tanti.

Per contro si ritrovano deboli sulle competenze che dichiarano, necessitano di aggiornamento e molto citata la difficoltà e scarsa propensione al cambiamento. Dove le altre fasce generazionali hanno anche riconosciuto in loro  “perdita di entusiasmo”.

L’ascolto attento e l’interesse a comprendere e a proseguire nel confronto sono stati evidenti anche in questo laboratorio, dove qualcuno ha concluso: “che ricchezza di capacità ed energie abbiamo in questo gruppo!”.

Un ritratto vivido e composito degli elementi “culturali” e identitari di quel gruppo è stato il distillato di quell’esercizio; una pietra miliare nel percorso infinito della evoluzione e del cambiamento.