Assicurarsi collaboratori motivati

“Se dovessi parlare delle frustrazioni che un Talent Acquisition Manager potrebbe provare riguardo ai CV raccolti attraverso i vari canali e alla difficoltà di trasformarli rapidamente in assunzioni concrete, ci sarebbe parecchio materiale da analizzare.” Lo ha affermato un HR Manager  parlando delle difficoltà nel “chiudere” le posizioni aperte con buone assunzioni.

“Le problematiche potrebbero riguardare diversi aspetti”, ha aggiunto, “dalla qualità del pool di candidati alla gestione interna dei recruiter, fino alla modalità con cui vengono presentate le offerte di lavoro.” Ecco alcune delle principali fonti di frustrazione poste in luce da quel manager:

1. Sovraccarico di CV poco rilevanti (Quantità vs. Qualità)

Una delle frustrazioni più grandi è la mancanza di qualità nei CV che arrivano.

“Ricevi un numero enorme di candidati attraverso piattaforme come LinkedIn, Indeed o portali di recruitment ma spesso gran parte dei CV non sono pertinenti o completi. In questi casi, il mio team deve fare un lavoro di filtro massivo per individuare i veri talenti ma questo comporta una notevole perdita di tempo. Il risultato finale è che ci ritroviamo con un pool di candidati poco qualificati che non rispecchiano perfettamente le esigenze del ruolo, rallentando il processo di selezione e aumentando il rischio di assunzioni sbagliate.”

Problema: Il processo di screening manuale dei CV è troppo lungo e inefficiente. La quantità di candidati non filtrati può facilmente portare alla frustrazione del team HR e alla perdita di tempo nelle prime fasi del processo di selezione.

Soluzione possibile: Investire in tecnologie di AI o software di screening automatico che possano fare una prima selezione, analizzando parole chiave e competenze, per ridurre il lavoro manuale del team.

2. Candidati “non pronti” o con aspettative irrealistiche

Un altro punto critico è quando, nonostante il team di recruiter abbia fatto un buon lavoro nel selezionare i candidati, questi non sono pronti a fare il passo successivo. Ciò può accadere per diversi motivi, tra cui:

• Compensazione non allineata: La proposta economica potrebbe non essere competitiva per il mercato o non rispecchiare le aspettative salariali del candidato.
• Cultura aziendale non in linea con le aspettative: Il candidato potrebbe non aver compreso a fondo la cultura dell’azienda, scoprendo che non è in linea con il suo stile di lavoro.
• Incertezze rispetto al futuro professionale: Se il candidato non vede una chiara progressione di carriera all’interno dell’azienda, potrebbe non sentirsi motivato ad accettare.

Problema: Le differenze tra le aspettative del candidato e quelle dell’azienda sono una delle principali cause per cui le offerte vengono rifiutate. Inoltre, anche se il candidato è inizialmente entusiasta, la mancanza di trasparenza o feedback tempestivi può indebolire l’interesse.

Soluzione possibile: Creare un processo di comunicazione più trasparente e un sistema di feedback continuo durante il percorso di selezione. Inoltre, rafforzare la fase di recruiting experience, dove si fa in modo che il candidato abbia una chiara percezione della cultura aziendale e del percorso di carriera possibile.

3. Processo di selezione lungo e poco agile

Un altro problema ricorrente è il processo di selezione troppo lungo. Quando un candidato impiega troppo tempo a passare attraverso varie fasi di colloquio (più di 2-3 round), la motivazione tende a calare. Allo stesso tempo, i migliori talenti tendono a rifiutare l’offerta se nel frattempo ricevono altre proposte o se si sentono “trascurati” durante il lungo processo.

Problema: La lentezza del processo crea incertezze nei candidati. Inoltre, con una concorrenza crescente per i talenti, avere un processo troppo esteso rischia di farci perdere le persone giuste.

Soluzione possibile: Snellire il processo, riducendo i passaggi non necessari e velocizzare la comunicazione. Implementare strumenti come video-colloqui o piattaforme di valutazione pre-screening per raccogliere informazioni in tempo reale.

4. Team di recruiter non sempre allineati o sufficientemente preparati

Un’altra difficoltà può risiedere nel fatto che, anche con una buona pipeline di candidati, il team di recruiter non è sempre completamente allineato con le esigenze dei responsabili delle assunzioni. Le job description potrebbero essere troppo vaghe o imprecise, oppure i recruiter potrebbero non essere adeguatamente formati per comprendere pienamente la complessità dei ruoli tecnici o specialistici.

Problema: Se il recruiter non ha una comprensione profonda del ruolo, può essere difficile fare una selezione mirata. Inoltre, le aspettative del team HR e dei hiring manager potrebbero non essere sempre allineate, creando confusione e inefficienze.

Soluzione possibile: Implementare sessioni di formazione continua per i recruiter e instaurare incontri regolari tra team HR e hiring manager per definire con maggiore chiarezza le esigenze di ciascun ruolo. Migliorare la comunicazione interna è fondamentale.

5. Compromesso tra velocità e qualità

Un altro grande dilemma riguarda il compromesso tra velocità e qualità. Se il processo di selezione è troppo lento, perdiamo i candidati migliori. Ma se cerchiamo di accelerarlo troppo, rischiamo di fare assunzioni affrettate, compromettendo la qualità.

Problema: La pressione per “chiudere” velocemente una posizione può far sì che si accettino candidati che non sono davvero in linea con la cultura aziendale o con i requisiti del ruolo.

Soluzione possibile: Creare un sistema di prioritizzazione delle posizioni in base all’urgenza e all’importanza per l’azienda, ottimizzando il tempo di risposta e valutando i candidati in maniera equilibrata.

In sintesi, la vera sfida è la gestione dell’intero ecosistema di recruiting:

• L’efficacia del filtraggio iniziale dei CV.
• L’allineamento delle aspettative tra candidati e azienda.
• La fluidità e velocità del processo di selezione.
• Il miglioramento continuo delle competenze del team di recruiter.

Affrontare questi problemi richiede una combinazione di tecnologia, ottimizzazione dei processi e una gestione efficace delle risorse umane per garantire che il talento non venga solo trovato, ma anche valorizzato e trattenuto a lungo termine.

Ti sembra un’analisi realistica della situazione? Dove pensi che un’azienda potrebbe migliorare nel tuo caso specifico?