Assunzione di un Project Manager per un Progetto Internazionale di Innovazione

Il contesto: una sfida nell’assunzione di un Project Manager

Mi trovavo a gestire la ricerca di un Project Manager per un progetto di innovazione digitale a livello internazionale, in una grande azienda tecnologica. Cercavamo un profilo con esperienza nella gestione di team cross-funzionali, leadership in progetti complessi e un forte orientamento all’innovazione.

Nonostante una campagna attiva su più piattaforme (LinkedIn, Indeed, HeadHunter) e un buon numero di CV ricevuti, l’interesse iniziale dei candidati non si trasformava in assunzioni concrete. I profili più promettenti perdevano motivazione, e molti finivano per accettare offerte più rapide o più allettanti.

Quando il recruiting tradizionale non basta più

Il mio team e io eravamo frustrati: i candidati erano qualificati, ma l’entusiasmo non bastava a chiudere l’assunzione. Il nostro approccio classico non funzionava più: non stavamo toccando i punti giusti, soprattutto in termini di motivazione dei candidati.

È stato in quel momento che ho deciso di coinvolgere specialisti esterni, esperti in assessment psicologico e coaching motivazionale, capaci di lavorare sulla dimensione emotiva e valoriale dell’offerta.

Ripensare la proposta per un’assunzione efficace

Il primo step è stato rivedere la proposta di valore per il ruolo di Project Manager, in collaborazione con gli specialisti. Abbiamo capito che, pur essendo un’opportunità di alto profilo, il modo in cui la comunicavamo non ne evidenziava a sufficienza il valore.

1. Mettere in luce l’impatto del progetto

Gli specialisti ci hanno aiutato a comunicare meglio la visione innovativa del progetto, mostrando che il candidato non avrebbe solo gestito attività, ma contribuito a un cambiamento reale. Il ruolo è stato riposizionato come “occasione per lasciare un segno”.

2. Valorizzare la cultura aziendale

Abbiamo lavorato sull’allineamento tra candidato e cultura aziendale, evidenziando valori come la collaborazione internazionale, l’empatia nella leadership e la partecipazione attiva all’innovazione.

3. Comunicare il potenziale di crescita

Un altro focus è stato sul potenziale di crescita personale e professionale: leadership internazionale, sviluppo di competenze trasversali, visibilità strategica. “Crescita come leader internazionale” è diventato uno slogan centrale.

Il colloquio motivazionale: un cambio di paradigma

Il secondo intervento chiave è stato l’introduzione del colloquio motivazionale. Oltre alla classica valutazione tecnica, abbiamo inserito un’intervista dedicata alla riflessione personale: motivazioni profonde, obiettivi di carriera, desiderio di impatto.

Attraverso tecniche di coaching, gli specialisti hanno fatto emergere le vere aspirazioni dei candidati, aiutandoli a connettersi emotivamente al progetto. Non erano più “numeri” nel processo, ma persone coinvolte e valorizzate.

Da candidati dubbiosi a collaboratori motivati

L’impatto è stato sorprendente. Molti candidati inizialmente poco convinti sono diventati entusiasti. Uno di questi, che aveva mostrato solo una curiosità iniziale, ha accettato l’offerta dopo aver riconosciuto nel progetto un’opportunità concreta per realizzare le sue ambizioni.

Lezioni apprese da un processo di assunzione riuscito

Questa esperienza nell’assunzione di un Project Manager ha confermato che:

• Non basta una buona descrizione di ruolo: bisogna comunicare valore e impatto.

• La motivazione intrinseca è una leva decisiva.

• L’aiuto di specialisti esterni può fare la differenza nel trasformare l’interesse in impegno reale.

Se vuoi attrarre i migliori talenti per progetti innovativi, non fermarti alla selezione tecnica: costruisci una proposta centrata sulle persone.