Strumenti Recruiting: Assessment di Selezione

Processo strutturato finalizzato a valutare competenze, attitudini, potenziale posseduti da una persona rispetto a un determinato ruolo professionale e contesto organizzativo

Quando ricorrere agli Strumenti di Recruiting Assessment di Selezione: Casi

  • Recruiting
  • Selezione del Personale
  • Job Rotation
  • Piani di Sviluppo
  • Riorganizzazioni Aziendali
  • Fotografia della Struttura

Premesse all’Assessment di Selezione – Partire dall’Obiettivo

Per ottenere risultati ottimali nella valutazione e nel processo di Assessment, è essenziale definire chiaramente gli obiettivi. Questo passo fondamentale permette di selezionare gli strumenti più appropriati e permette di creare un legame circolare con l’assessee e con l’azienda, consentendo un reciproco scambio di informazioni.

Presentare in modo efficace il processo ed i percorso di Assessment a tutti gli stakeholder presentando in modo equilibrato ed efficace i fattori critici, è fondamentale affinché si aprano nuove opportunità e si valorizzi il dialogo tra le parti anziché limitarlo o minarlo.

Stakeholder attorno agli Strumenti di Recruiting Assessment di Selezione

Le figure coinvolte in un processo di Assessment di Selezione sono:

  • Azienda: Stabilisce l’obiettivo, condivide la strategia di comunicazione ed è responsabile dell’output della Valutazione
  • Assessor: Tipicamente una figura terza rispetto alla Selezione. Progetta l’assessment e garantisce la tempistica adeguata e ne garantisce il ritmo dettato dai tempi della selezione e del Decision-Making. L’Assessor psicologo è iscritto all’albo professionale.
  • Assessee: Nei processi di Recruiting e Selezione è il partecipante alla sessione di Assessement. Può essere il candidato finalista.

Defizione

degli Obiettivi di Assessment

Per quale processo

Recruting, Job Post interno, Crescita, …

Somministrazione

di Valutazione

Test e Strumenti

Colloquio, Role Play, …

Restituzione

dei risultati di Assessment

all'azienda e al candidato

Feedback strutturato in base all’obiettivo

Definizione degli obiettivi

Stabilire gli elementi da censire come per esempio: Abilità e Capacità, Conoscenze, Personalità e Atteggiamenti, Contesto Aziendale, Motivazione, ecc..

Somministrazione

La durata massima di un Assessment Individuale è di 2hr – In Presenza o online e vengono somministrati test o combinazioni di test, per esempio:

  • Test online (es. il test di Schulfried)
  • 16 PF
  • MBTI
  • Talent ID™
  • Le 12 domande (Gallup)
  • Role Play ad hoc

Restituzione

  • All’azienda: È una consulenza su come «matchare» le cose, aiutando l’Hiring Manager ad essere il «capo» per quella persona
  • All’Assessee: Un momento di condivisione dei risultati dei test e analisi della Valutazione Condivisa.

Perchè scegliere Niederdorf Italia per come partner per gli Strumenti Recruiting Assessment di Selezione

  • Customizzazione rispetto al ruolo, situazione, azienda specifica
  • Approccio Pragmatico; Aziendalista; Improntato al collegamento con lo sviluppo dei piani di carriera
  • La conoscenza del funzionamento delle aziende e della loro organizzazione
  • Consente di interpretare correttamente i risultati che emergono dall’assessment (quello che la persona racconta e come lo racconta può starci in quel contesto?)
  • Strumenti e Base Scientifica sono il criterio dei test e delle chiavi di lettura di essi. Criterio dei test e delle chiavi di lettura. Sono aggiornati alla valutazione rispetto alle nuove generazioni e i test vengono aggiornati in base a nuovi campionamenti del gruppo di riferimento con scale diverse di lettura.