GAMIFICATION: Come le HR possono trarre vantaggio da un approccio “giocoso”

Le Risorse Umane quale vantaggio possono trarre dall’adozione di un approccio basato sulle dinamiche sulle quali poggiano i giochi?

Siamo parlando dell’applicazione delle meccaniche dinamiche e psicologia di un gioco che possono essere collegate ad un processo HR come ad esempio la selezione o il sistema di valutazione o di formazione.

Un modo è quello di far rimanere le persone all’interno del loro processo applicando una metodica di gioco. Quindi ad esempio rendere gioco il processo di selezione coinvolgendo le persone in un clima diverso dall’abituale, dove possano sentirsi sicure nello sperimentare nuove idee.

Perché il clima di gioco è così importante per le HR?

È ad esempio possibile proiettare le persone in un ruolo molto più ampio ad attraversare tutto l’arco della vita professionale delle persone, dove i processi HR intersecano le nuove generazioni di collaboratori.

I Millennials, intendendo le persone da sotto i vent’anni a dopo i trenta, passano speso online la maggior parte del loro tempo, rispetto al tempo dedicato agli studi di diploma o universitari.

La nuova generazione è abituata a coinvolgersi in sistemi che diano un feedback immediato, una ricompensa immediata o sfidate su cose dove amano essere sfidati.

Per questo è quello che naturalmente si aspettano di trovare, quando entrano nel mondo del lavoro. Nella maggior parte dei casi la tecnologia lavorativa non assomiglia in nulla al mondo dei social media che conoscono e amano.

In alcune aziende ci sono fortunatamente incontri di revisione semestrali. In molti altri casi si è fortunati se si riceve una risposta rispetto alla candidatura per una posizione interna. E’ un comportamento non allineato con la nuova generazione di collaboratori ed è un fattore sufficiente a far loro cercare un cambiamento.

Una recente indagine di Gallup ha mostrato che anche quando i collaboratori sono contenti al lavoro, il 37% di loro tengono aperti gli occhi su opportunità alternative.

Perciò le HR hanno un ruolo determinante per cercare di inserire modi che rendano il loro ambiente di lavoro un posto migliore e più ispirante.

Da dove partire?

Prima di tutto dai dati della demografia aziendale.

A chi si vuole indirizzare questi modi innovativi improntati al gioco?

E’ possibile che diverse generazioni di collaboratori abbiano esigenze diverse. E’ quindi importante avere una buona profilazione del proprio target.

Creare un business case, ovvero un progetto, uno specifico risultato che si vuole ottenere è il punto di partenza. E solo a quel punto si pensa a come l’inserimento di situazioni di “gioco” possa essere il mezzo per raggiungere quel risultato.

Immaginiamo di essere in un business molto tradizionale, dove i “giochi” non sono proponibili. E che sia altresì necessario rendere competitivo quell’ambiente. Chi prende le decisioni, i responsabili devono trovare il modo appropriato in quel contesto per proporre l’approccio innovativo.

Cosa rispondereste a chi vi chiedesse quale sarà il loro ROI (ritorno sull’investimento) dall’adozione di quell’approccio giocoso?

Ovviamente il ROI è molto importante ma chiederei anche: Quale è il rischio che corriamo se non seguiamo questa strada, di diventare un dinosauro?

Si può prendere la carta stampata come esempio. Per anni, centinaia d’anni i libri e la carta stampata sono stati lo standard. E’ chiaro che i materiali stampati non scompariranno ma la maggior parte delle giovani leve passeranno ad internet per raccogliere informazioni prima di prendere in mano un libro. La stessa cosa si può dire per il passaggio dai dischi di vinile ai CD ed ora agli MP3 e a tutto quello che si condivide online.

Il futuro ci raggiunge velocemente. Il rischio è quello di perdere il treno con la attuale generazione di collaboratori non usando elementi che li coinvolga e quindi di gioco nei loro quotidiani processi di lavoro.

Un buon modo per provare e dimostrare il ritorno sull’investimento è quello di partire con un progetto pilota. Non deve essere necessariamente high-tech o costoso. E’ possibile partire con carta e penna e usare sistemi e supporti di cui già si dispone.

un Esempio

Per esempio lavoravo con una organizzazione dove il team finanziario era in difficoltà su una serie di problemi. Era chiaro che il financial manager non voleva affatto inserire altre modalità per gestire i problemi nel team. Ho proposto loro di prendere semplicemente carta e penna: “il vostro investimento a questo punto è una penna”.

Il team finanziario ha elencato tutti i reparti su una lavagna bianca che ognuno poteva vedere e abbiamo disegnato un piccolo cuore a fianco di ciascun nome. Ogni volta che un membro di quei reparti inoltrava correttamente le loro spese e nei tempi giusti, il cuore veniva riempito in una certa percentuale. Questa cosa è presto diventata un cruscotto per il leader con tutti i reparti che mostravano cuori completati, a metà, parzialmente riempiti o vuoti.

Una cosa così piccola si è propagata attraverso l’ufficio e le persone chiedevano “perché il nostro team non ha un cuore rosso?” “cosa abbiamo noi di diverso?”

Questo ha dato l’opportunità al manager di spiegare cosa stava succedendo. Nel giro di tre mesi l’intera azienda era più focalizzata sul “ricevere le spese in tempo”. I reparti in azienda erano presi da questo esercizio al punto che qualcuno ha chiesto all’area finanziaria di andare a fare una presentazione su come segnare correttamente le spese, riducendo gli errori e i tempi.

Un piccolo meccanismo di feedback che ha incrementato massivamente il coinvolgimento e come conseguenza ha incrementato l’assolvimento, la compliance.

Il ritorno sull’investimento è stato decisamente di molto superiore al costo di una penna!

Sulla base del progetto pilota è così possibile inserire e migliorare altri processi.

Chiave è partire in piccolo per raggiungere poi più elevati risultati.

I giorni in cui avere il tempo e lo spazio per imparare un lavoro, penso stiano per scomparire.

Credo anche che attingere dalle risorse di un grande numero di persone, sia già lo step nel quale siamo.

Quello che le HR devono imparare è come attingere risorse dalle persone e dai team che già hanno a bordo.

Le persone delle HR nel prossimo futuro debbono assumere più un ruolo di “curatori” delle informazioni che le loro persone generano.

Chiaramente la tecnologia diventerà determinante e molte funzioni e sistemi è probabile vengano automatizzati, come il payroll o la amministrazione di dati del personale.

Certamente resta molto da fare per curare e guidare le persone su come coinvolgersi nei mondi online.

La tecnologia c’è già ed è già molto più avanti di quanto si riesca ad applicarla. Il punto è cercare di immaginare come utilizzarla, come metterla a frutto e adattarla alla situazione specifica.