Selezionare ed inserire nuovi talenti o sviluppare il talento all’interno?

E’ la domanda che sta dietro alla questione del turnover, retention e della selezione dei talenti.

• Almeno un terzo dei collaboratori potrebbe essere a rischio di turnover;

• Se i manager inseriscono e “accumulano” talenti dall’esterno, forte il rischio di perderli;

• Tre strategie per l’attrazione del talento dall’interno

Quando i tuoi migliori dipendenti credono che l’unica via per crescere sia uscire, hai un grave problema di retention.

Secondo il rapporto sullo stato del lavoro di Gallup 2017, il 51% degli adulti attualmente impiegati negli Stati Uniti afferma di essere alla ricerca di nuove opportunità di lavoro.

Secondo un nostro recente sondaggio di Niederdorf Italia, qui sono almeno un terzo delle persone nelle aziende quelle interessate ad un cambiamento. Ciò significa che almeno un terzo dei tuoi dipendenti è a rischio di turnover.

Turnover Retention e Selezione talenti: alcune domande.

Cosa sta causando ai dipendenti di voler lasciare la tua organizzazione?

I quasi 600 colloqui all’anno che conduciamo in Niederdorf Italia mostrano un chiaro quadro del problema:

“Frustrazione riguardo la possibilità di un avanzamento di carriera”

è la ragione principale che i dipendenti danno per lasciare il loro datore di lavoro attuale.

I millennial classificano l’opportunità di apprendere e crescere in un lavoro al di sopra di tutte le altre considerazioni e il 69% dei non millennial afferma che è la possibilità di crescita la cosa più importante per loro quando cercano un nuovo lavoro.

In altre parole, i dipendenti lasciano le organizzazioni quando non vedono un chiaro percorso di sviluppo e scelgono invece quelle dove dove possono vedere un chiaro percorso in avanti.

Perché i dipendenti non vedono un futuro con te? Il problema potrebbe riguardare i tuoi manager. 

I tuoi manager sono talentuosi?

Il 52% dei dipendenti usciti volontariamente afferma che il proprio manager o azienda avrebbe potuto fare qualcosa per impedire loro di lasciare il proprio lavoro.

Eppure molti ex dipendenti affermano che nei mesi precedenti la loro partenza, non hanno avuto conversazioni con il loro manager sul loro ruolo, le loro prestazioni o il loro sviluppo. Intenzionalmente o no, i loro manager non sono riusciti a vedere le bandierine rosse che qui e là si alzavano e non hanno creato un piano di sviluppo convincente per i loro dipendenti.

Lasciano semplicemente “morire” le loro persone con il più alto potenziale. Parte della ragione è la natura umana.

Siamo spesso più propensi a difendere le cose così come sono, piuttosto che immaginare alternative (distorsione dello status quo).

I manager possono trovarsi intrappolati in una cultura del posto di lavoro con una mentalità di scarsità.

“Se lascio passare la mia persona migliore, cosa accadrà alla mia squadra quando arriverà la prossima stella? Se non avrò un sostituto solido, non raggiungerò i miei obiettivi. Se non raggiungo i miei obiettivi…”

Ancor peggio, alcune organizzazioni possono anche avere una cultura in cui i manager tentano di scaricare i cattivi performer su altri team. Questo modello di comportamento è tossico perché significa che le squadre sono in competizione l’una contro l’altra piuttosto che contro la concorrenza esterna della tua organizzazione.

Considera un mindset alternativo.

Di recente ho parlato con un responsabile aziendale che così si esprime con i candidati:

“Ho 12 divisioni e 24 campi di applicazione dei prodotti nella mia azienda. Qui potresti vivere una lunga avventura ed una eccezionale esperienza di carriera e non annoiarti mai”.

Questo è il tipo di mentalità generosa, creativa, espansiva di cui stiamo parlando.

Adottare questa mentalità richiede importanti cambiamenti nell’organizzazione.

Squadra vs. Organizzazione

Innanzitutto, i manager devono passare da una mentalità di squadra a una mentalità dell’organizzazione. È un passaggio mentale da “Cosa è meglio per la mia squadra?” vs. “Qual è la cosa migliore per l’organizzazione?”

Lasciare spazio alle persone di talento all’interno dell’organizzazione, in modo che possano trovare nuovi posti di lavoro e nuovi team, è in definitiva la cosa giusta per l’organizzazione. È anche la cosa giusta per i team quando il successo organizzativo porta a più risorse e maggiori opportunità di successo.

Le persone crederanno nella tua organizzazione quando vedranno come il loro lavoro è collegato alla tua missione e quando sanno per esperienza che alte prestazioni portano ad un maggiore supporto da parte dei leader della direzione.

Il Manager Coach

In secondo luogo, i manager devono sviluppare una mentalità di coaching. Significa:

“Il mio lavoro è aiutarti a diventare la migliore versione di te stesso. Ciò include spingerti ad andare oltre il tuo ruolo attuale. E quando sarai pronto per avanzare, ti aiuterò a trovare il tuo prossimo lavoro all’interno della nostra organizzazione.”

I manager dovrebbero essere sostenitori dei loro dipendenti. Dovrebbero aiutare a personalizzare ruoli e percorsi di carriera in modo sintonico con i sogni, i punti di forza e le priorità di un individuo. Come un allenatore che pensa sempre alla prossima partita, i manager dovrebbero indirizzare le conversazioni verso le prestazioni future e le loro ricompense.

“Liberare” persone di talento all’interno della tua organizzazione, in modo che possano trovare nuovi posti di lavoro e nuovi team, è dunque la cosa giusta per la tua impresa.

Ad essere onesti, alla maggior parte dei manager questa cosa di condurre conversazioni di coaching non viene in modo naturale: Devono ricevere formazione e supporto organizzativo per soddisfare questa aspettativa.

Retention e Selezione dei talenti: 3 strategie

Come allenare i Manager

Le Risorse Umane come possono supportare la condivisione dei talenti? Le Risorse Umane devono aprire la strada al cambiamento culturale.

I leader delle risorse umane possono sfidare i miti rispetto ai percorsi di carriera giusti e sbagliati essendo più creativi sul significato di “talento fresco”.

Ecco alcuni modi per iniziare:

• 1. Renditi conto che potresti già avere quello che “ti fa cambiare il gioco”.

Quando le cose diventano critiche, molti leader cercano qualcuno dall’esterno per scuotere le cose. Non è sempre la mossa giusta.

Il reclutamento di una nuova persona può costare molto tempo e denaro e non vi è alcuna garanzia che si adatterà alla tua cultura o al tuo marchio. A volte un giocatore “B” in una squadra può essere un giocatore “A” quando riceve un nuovo ruolo, un nuovo boss, un nuovo ambiente e una nuova sfida.

• 2. Promuovere il reclutamento interno.

Le tue bacheche interne, i tuoi job post, gli annunci di lavoro interni sono attraenti e interessanti?

Recluta attivamente per le posizioni aperte e promuovi quelle posizioni ai dipendenti attuali. Ciò potrebbe includere comunicazioni che incoraggiano i dipendenti a parlare con i loro manager di nuove possibilità per loro.

Supponiamo che i tuoi dipendenti stiano cercando siti esterni in questo momento per cercare lavoro. In che modo il tuo post, la tua posizione è competitiva con quei post esterni?

• 3. Spostare pro attivamente le “stelle” verso nuovi ruoli.

I manager devono avere conversazioni regolari con i dipendenti sulla crescita della loro carriera. Identifica le persone migliori e crea descrizioni di posti di lavoro intorno a ciò che desiderano e sposta quelle persone a nuovi ruoli molto prima che ottengano un’intervista altrove.

In sintesi, mentre solide strategie di reclutamento esterno sono fondamentali per la tua organizzazione, non trascurare il modo in cui i tuoi dipendenti attuali si collegano al successo dell’organizzazione nel lungo termine.

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