Trasparenza retributiva

Ciò che preoccupa davvero le aziende non sono gli stipendi

Riflessioni a margine di un percorso formativo con oltre trenta Direzioni Risorse Umane, direzioni aziendali e professionisti delle Risorse Umane

Mentre sono entrate in vigore le disposizioni italiane di recepimento della Direttiva Europea sulla trasparenza retributiva il 7 giugno 2026, molte aziende stanno iniziando a interrogarsi su cosa cambierà concretamente nella gestione delle persone.

Nelle ultime settimane abbiamo avuto l’opportunità di confrontarci, attraverso un percorso formativo dedicato, con oltre trenta professionisti delle Risorse Umane provenienti da aziende di settori, dimensioni e contesti organizzativi molto diversi: imprese industriali, società di servizi, realtà nazionali e multinazionali, organizzazioni strutturate e aziende a conduzione familiare.

L’impressione che emerge è, per certi aspetti, diversa da quella che spesso si legge nei commenti alla normativa.

La principale preoccupazione delle aziende non sembra infatti essere il gender pay gap in sé.

La vera domanda che molti Direttori HR si stanno ponendo è un’altra:

“Siamo in grado di spiegare in modo chiaro, coerente e documentato perché esistono le differenze retributive presenti oggi nella nostra organizzazione?”

Dal problema dei numeri al problema dei criteri: la trasparenza retributiva 

La direttiva europea viene spesso raccontata come una normativa che riguarda gli stipendi.

In realtà, osservando le discussioni sviluppate durante il percorso formativo, emerge con chiarezza come il tema centrale sia rappresentato dai criteri.

Le aziende si rendono conto che il vero cambiamento non consiste nel rendere pubblici gli stipendi, ovvero le medie e mediane delle categorie, ma nell’essere in grado di dimostrare che le differenze retributive derivano da elementi oggettivi e non discriminatori.

Competenze, esperienza, responsabilità, complessità del ruolo, performance e anzianità rappresentano criteri generalmente riconosciuti come legittimi.

Più complesso diventa invece spiegare elementi spesso utilizzati nella pratica quotidiana ma meno facilmente misurabili: il potenziale, la fiducia del responsabile, la disponibilità, la capacità negoziale o il cosiddetto “impegno” dimostrato dai collaboratori.

Molte organizzazioni hanno evidenziato una difficoltà concreta nel trasformare questi concetti in indicatori osservabili, documentabili e applicabili in modo uniforme.

La sfida culturale prima ancora che normativa

Un altro elemento emerso con forza riguarda la cultura organizzativa.

In diverse realtà è ancora diffusa l’idea che la retribuzione sia una questione esclusivamente privata tra azienda e collaboratore.

Per alcune organizzazioni il passaggio verso una maggiore trasparenza viene quindi percepito come un cambiamento culturale prima ancora che giuridico.

I partecipanti hanno espresso timori legati alla possibile comparazione tra colleghi, alle richieste di adeguamento retributivo, all’aumento del conflitto interno e alla necessità di gestire conversazioni che in passato non si ponevano o venivano affrontate in modo informale.

Eppure, nel confronto tra i gruppi, è emersa anche una riflessione interessante.

Forse il problema non è la trasparenza. Forse il problema sono le differenze che la trasparenza rende visibili.

L’eredità delle pratiche del passato

Uno dei temi più ricorrenti riguarda la gestione delle situazioni ereditate nel tempo.

Molti HR Manager hanno citato pratiche storiche che oggi richiedono una rilettura critica:

• superminimi attribuiti anni fa senza criteri formalizzati;
• differenze derivanti da negoziazioni individuali;
• assunzioni effettuate partendo dalla retribuzione precedente del candidato;
• percorsi di crescita retributiva non sempre documentati.

Non si tratta necessariamente di situazioni discriminatorie.

Si tratta però di situazioni che potrebbero risultare difficili da spiegare se un collaboratore, un rappresentante sindacale o un organismo di controllo chiedessero oggi di comprenderne le motivazioni.

La vera sfida che molte organizzazioni stanno iniziando a percepire non riguarda quindi il futuro, ma la capacità di rileggere e spiegare il proprio passato.

Nel prossimo articolo vedremo quali sono le principali azioni che le aziende stanno iniziando a mettere in campo e come la trasparenza retributiva stia modificando il ruolo di HR, manager e processi di selezione.