Trasparenza retributiva e parità salariale

Stato dell’arte e prospettive in Italia

La trasparenza retributiva e la parità di retribuzione tra uomini e donne sono entrate a pieno titolo nell’agenda normativa e di governance delle organizzazioni europee.

Con l’adozione della Direttiva UE 2023/970, l’Unione Europea ha introdotto un quadro più strutturato e vincolante in materia di Gender Pay Gap, che richiederà alle imprese non solo di misurare i divari retributivi, ma di dimostrare in modo oggettivo e documentabile come vengono valutati i lavori e definite le politiche salariali.

1. Che cos’è la Direttiva UE 2023/970

La Direttiva UE 2023/970, nota come Pay Transparency Directive, è stata adottata dal Parlamento Europeo e dal Consiglio nel 2023.
Il suo obiettivo è rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, attraverso l’introduzione di obblighi di trasparenza, reporting e strumenti di enforcement più incisivi.

Le principali misure introdotte

La Direttiva prevede, tra l’altro:

  • Accesso alle informazioni retributive

    • per i candidati: indicazione della retribuzione o della fascia salariale già prima del colloquio;

    • per i lavoratori: accesso ai livelli retributivi medi e ai criteri di determinazione delle retribuzioni, disaggregati per genere.

  • Obblighi di reporting sul Gender Pay Gap, con soglie dimensionali e frequenze differenziate in base al numero di dipendenti.

  • Obbligo di azione correttiva qualora il divario retributivo superi il 5% e non sia giustificato da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.

  • Rafforzamento delle tutele giuridiche, tra cui l’inversione dell’onere della prova, la protezione contro le ritorsioni e la possibilità di risarcimenti in caso di discriminazione.

  • Riconoscimento delle discriminazioni multiple (ad esempio genere ed etnia, genere e disabilità), per la prima volta esplicitamente considerate a livello europeo.

Gli Stati membri sono tenuti a recepire la Direttiva nei rispettivi ordinamenti nazionali entro il 7 giugno 2026 – paygap.com

2. Stato dell’arte in Italia

a) Il recepimento formale: la Legge di delegazione

In Italia, il recepimento della Direttiva UE 2023/970 è stato avviato con la Legge n. 15 del 21 febbraio 2024 (Legge di delegazione europea 2022–2023), che delega il Governo ad adottare uno o più decreti legislativi attuativi entro la scadenza europea.

La legge di delegazione stabilisce alcuni principi e criteri direttivi, tra cui:

  • l’adeguamento completo della normativa nazionale alle disposizioni e ai considerando della Direttiva;

  • la previsione di metodologie per valutare e confrontare il valore del lavoro, anche ai fini della comparazione tra lavori di pari valore;

  • il coinvolgimento delle parti sociali nella definizione e applicazione degli strumenti di trasparenza retributiva.

b) Stato attuale dei decreti attuativi

Ad oggi (gennaio 2026), i decreti legislativi attuativi della Direttiva UE 2023/970 non risultano ancora pubblicati in Gazzetta Ufficiale.
Le bozze risultano in fase di elaborazione, ma il quadro normativo operativo non è ancora definitivo.

3. Tempistiche e scadenze rilevanti

  • 17 maggio 2023 – Pubblicazione della Direttiva UE 2023/970

  • 7 giugno 2026 – Termine per il recepimento nazionale da parte degli Stati membri

  • Dopo il recepimento – Entrata in vigore degli obblighi in Italia, presumibilmente immediata dopo la pubblicazione dei decreti attuativi

4. Cosa manca oggi nel quadro italiano

Decreti attuativi

Non esiste ancora un decreto legislativo unico e definitivo che recepisca integralmente la Direttiva UE 2023/970.

Norme operative vincolanti

In assenza dei decreti attuativi, non sono ancora pienamente definiti:

  • gli obblighi di comunicazione retributiva ai candidati;

  • i criteri e i modelli di reporting previsti dalla nuova normativa europea;

  • il sistema sanzionatorio specifico.

È probabile che i decreti attuativi integrino e aggiornino strumenti già esistenti, come quelli introdotti dalla Legge 162/2021 e dal rapporto biennale di genere per le aziende con almeno 50 dipendenti, rendendoli coerenti con i requisiti UE.

Chiarezza sulle soglie dimensionali

La Direttiva UE prevede obblighi di reporting per le aziende con almeno 100 dipendenti, con frequenze differenziate.
In Italia esiste già un sistema di reporting a partire da 50 dipendenti, che dovrà essere riallineato al nuovo quadro europeo.

5. Come si stanno preparando imprese e stakeholder

Nonostante l’assenza di un recepimento definitivo, molte imprese stanno già avviando azioni preparatorie, tra cui:

  • aggiornamento dei processi di recruiting in ottica di trasparenza retributiva;

  • introduzione o revisione di sistemi di job evaluation e criteri di determinazione salariale neutrali rispetto al genere;

  • analisi strutturate del Gender Pay Gap interno.

La scadenza del 7 giugno 2026 rende evidente la necessità di iniziare fin da ora un percorso di adeguamento dei processi HR e delle politiche retributive.

6. Il confronto con il quadro precedente

Prima della Direttiva UE 2023/970:

  • esisteva l’obbligo di rapporto biennale di genere per le aziende con almeno 50 dipendenti;

  • erano già presenti norme antidiscriminatorie nella Costituzione e nel Codice delle Pari Opportunità;

  • mancava però un sistema organico di trasparenza retributiva preventiva, di reporting strutturato e di enforcement rafforzato.

La nuova Direttiva introduce un salto di qualità in termini di governance, responsabilità e documentabilità delle scelte retributive.

In sintesi: il quadro attuale in Italia

  • Direttiva UE 2023/970: adottata e vincolante

  • Recepimento italiano: avviato con la Legge 15/2024

  • Decreti attuativi: non ancora pubblicati

  • Obblighi operativi: non ancora pienamente in vigore

  • Aziende: chiamate a prepararsi in anticipo

Come prepararsi

Per approfondire il quadro normativo e capire come impostare un approccio strutturato alla trasparenza retributiva e al Gender Pay Gap, Niederdorf Italia organizza un webinar gratuito:

29 gennaio – ore 12.00
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Per approfondimenti: Leggi come Iniziare