Trasparenza retributiva: dalle preoccupazioni alle azioni concrete

Cosa stanno facendo le aziende per prepararsi al nuovo scenario

Nel confronto con oltre trenta Direzioni HR, responsabili delle Risorse Umane e direzioni aziendali è emerso un elemento incoraggiante: nonostante le preoccupazioni e le incertezze applicative, molte organizzazioni hanno già iniziato a lavorare concretamente sui temi introdotti dalla normativa sulla trasparenza retributiva.

Un tema che riguarda anche manager e recruiting: la trasparenza retributiva!

Le discussioni hanno evidenziato come la trasparenza retributiva non possa essere considerata una responsabilità esclusiva della funzione HR.

I manager saranno chiamati a spiegare criteri, percorsi di crescita e differenze retributive senza improvvisazioni e senza ricorrere a giustificazioni soggettive.

Anche il recruiting sarà coinvolto in modo significativo.

Molte domande hanno riguardato la comunicazione delle fasce retributive negli annunci, la gestione delle aspettative economiche dei candidati e il superamento di prassi consolidate come la richiesta della retribuzione percepita presso il precedente datore di lavoro.

La trasparenza retributiva sta quindi modificando non soltanto i sistemi di compensation, ma anche il modo in cui le aziende attraggono, selezionano e gestiscono i talenti.

Le aziende non partono da zero

Un elemento positivo emerso dal confronto riguarda il fatto che molte organizzazioni hanno già iniziato a muoversi.

Alcune stanno analizzando i dati retributivi esistenti.

Altre stanno lavorando sulla revisione delle competenze, sulla costruzione di policy, sulla formalizzazione dei sistemi di performance management o sulla definizione di criteri più chiari per la crescita professionale.

Molte stanno inoltre riflettendo su aspetti che fino a poco tempo fa erano considerati secondari:

• definizione dei criteri retributivi;
• gestione dei superminimi;
• documentazione delle decisioni salariali;
• sistemi di valutazione delle performance;
• percorsi di progressione professionale;
• comunicazione verso collaboratori e manager.

Dalla compliance alla fiducia organizzativa

La sensazione raccolta al termine del percorso è che la trasparenza retributiva rappresenti soprattutto un’opportunità per migliorare la qualità delle decisioni organizzative.

Non si percepisce un atteggiamento di chiusura.

Piuttosto emerge il bisogno di orientamento, esempi pratici e chiarimenti applicativi.

Le aziende comprendono sempre più che il tema non riguarda soltanto la conformità normativa, ma anche la capacità di costruire fiducia all’interno dell’organizzazione.

La vera domanda dei prossimi anni

In futuro probabilmente non verrà chiesto alle aziende se esistono differenze retributive.

Verrà chiesto perché esistono.

E la qualità della risposta dipenderà dalla capacità di costruire sistemi, criteri e processi che siano non soltanto conformi alla normativa, ma anche comprensibili, coerenti e credibili agli occhi delle persone.

Per questo motivo la trasparenza retributiva non dovrebbe essere affrontata come un semplice adempimento.

È una sfida che riguarda la cultura manageriale, la governance delle risorse umane e, in ultima analisi, il rapporto di fiducia tra organizzazione e collaboratori.

La normativa può essere il punto di partenza. La vera sfida sarà trasformarla in un’occasione di crescita organizzativa.

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