TIPI DI COMPETENZA E METODI PER SVILUPPARLE

Nel 2017 AgID, l’Agenzia per l’Italia Digitale, ha definito la roadmap per il monitoraggio e l’accrescimento delle competenze digitali suddividendole in competenze

  • digitali di base (utenti, compreso il personale amministrativo),
  • specialistiche (ICT)
  • di e-leadership (dirigenza).

Ecco come Sviluppare Digital Skills in Azienda.

COMPETENZE DIGITALI DI BASE

Le competenze digitali di base sono le capacità di utilizzare con dimestichezza e spirito critico le tecnologie dell’informazione per il lavoro, il tempo libero e la comunicazione.

Sono competenze utili a chiunque per poter partecipare alla società dell’informazione e della conoscenza ed esercitare i diritti di cittadinanza digitale.

COMPETENZE SPECIALISTICHE ICT

Le competenze digitali specialistiche riguardano professionisti e futuri professionisti ICT, necessarie sia nel settore privato che nel settore pubblico.

Viene definita come una dimostrata abilità di applicare conoscenza (knowledge), abilità (skill) e attitudini (attitude) per raggiungere risultati osservabili.

Lo sviluppo di adeguate competenze specialistiche ICT è una condizione cruciale per la crescita digitale, nel settore dei servizi pubblici online, l’evoluzione dei prodotti manifatturieri, come per l’efficienza e l’evoluzione dei servizi.

COMPETENZE DI E-LEADERSHIP

Le competenze di e-leadership  sono le capacità di utilizzare al meglio le tecnologie digitali all’interno di qualsiasi tipo di organizzazione e di introdurre innovazione digitale nello specifico settore di mercato in cui si opera.

Le competenze digitali si integrano strettamente con le competenze trasversali tipiche del leader e con quelle specifiche di settore.

In generale le Competenze Digitali si possono ricondurre a due macro categorie: le Digital Hard Skill e le Digital Soft Skill. 

LE DIGITAL HARD SKILLS

Le Digital Hard Skill sono le Competenze Digitali tecniche di base che definiscono una figura professionale.

Si possono acquisire a scuola, all’università, attraverso master e corsi di perfezionamento, ma anche sul posto di lavoro.

Si possono anche apprendere grazie a corsi di formazione mirati sul web tra cui i MOOC, Massive Online Open Courses, e gli SPOC, Small Private Online Courses.

Le Hard Skill sono quantificabili e rientrano tra le competenze da inserire nel curriculum vitae.

Qualche esempio:

  • saper usare programmi e pacchetti informatici,
  • conoscere linguaggi di programmazione,
  • saper usare specifici macchinari e strumenti di produzione.
    • In questa categoria rientrano le competenze tecniche che riguardano l’area SMAC (Social, Mobile, Analytics, Cloud),
    • cui si aggiungono quelle su Intelligenza Artificiale,
    • Robotica,
    • IoT,
    • Cybersecurity.

LE DIGITAL SOFT SKILLS

Le qualità che caratterizzano le digital skills ad elevata qualificazione non sono esclusivamente di natura tecnologica ma si riferiscono a un mix molto più complesso.

Hanno un ruolo sempre più importante le soft skill, ovvero le abilità trasversali, che riguardano relazioni e comportamenti delle persone in qualsiasi contesto lavorativo.

Alcuni esempi di Digital Soft Skills:

  • la capacità di risolvere problemi complessi,
  • di gestire il cambiamento,
  • collaborare e relazionarsi,
  • di adattarsi con flessibilità e di comunicare;
  • il knowledge networking che consente di recuperare e capitalizzare le informazioni che si trovano in rete;
  • il new media literacy, ovvero il grado di alfabetizzazione rispetto ai nuovi media, ai loro linguaggi e ai loro formati;
  • la capacità di gestire i flussi comunicativi online nel rispetto della netiquette aziendale.

Le Digital Soft Skill si apprendono prevalentemente sul campo e sono difficilmente quantificabili: dipendono dalla cultura, dalla personalità e dalle esperienze vissute dal singolo.

COMPETENZE DIGITALI: LE RICHIESTE DELLE AZIENDE

Il bisogno di potenziare e rinnovare le competenze è essenzialmente legato all’innovazione (di prodotti, di processi, di strategie) in logica digitale.

Le competenze più critiche appaiono essere quelle della definizione strategica, della gestione del cambiamento, dell’innovazione e della sicurezza. 

FORMARE I DIPENDENTI ALLE NUOVE COMPETENZE

Con la piena affermazione della Trasformazione Digitale e dell’Industria 4.0 si rende sempre più necessario formare le nuove competenze.

Le organizzazioni possono usare alcuni metodi per sviluppare digital skills in azienda:

  • Assumere dipendenti non solo sulla base delle conoscenze acquisite, ma valutando la loro capacità di apprendere cose nuove.
  • Collaborare più strettamente con chi si occupa di formazione della forza lavoro per attingere a un bacino di studenti e neo-laureati maggiormente preparati.
  • Utilizzare il reverse mentoring, ovvero formare i dipendenti più giovani, che già posseggono una cultura digitale, in modo che siano poi loro a evangelizzare i senior all’interno dell’azienda.

ALCUNI METODI PER SVILUPPARE DIGITAL SKILLS IN AZIENDA

Un imprenditore di un’impresa digitale  afferma che creare nuove skill non è un’azione di breve periodo, dove comunque il fattore chiave è unire competenze e investimento tecnologico in ogni progetto.

Se si lavora sempre su entrambi i fronti si supporta la crescita di una e-leadership forte, capace di guidare il cambiamento, ad esempio aprendosi alla collaborazione con le start-up e il mondo della ricerca in ottica di co-innovazione.

Altre imprese hanno definito una strategia per la forza lavoro, che preveda l’insegnamento di Stem (materie scientifiche), coding e competenze di Intelligenza Artificiale ai collaboratori, investendo, talvolta anche in modo massiccio, in training.

In altre organizzazione, rilevando come a partire dai manager ci fossero grosse carente quanto a competenze digitali, è stata creata una Digital Academy, come piattaforma di formazione continua sulle competenze digitali.

Le competenze digitali non sono richieste solo nelle aziende tecnologiche, ma sono diventate necessarie praticamente in ogni settore dell’industria.

Basti pensare a un comparto un tempo esclusivamente “fisico” come il retail, dove il cliente non è più solo quello che entra dalla porta del negozio, ma è anche l’acquirente su Internet, per cui sono sorte una serie di interazioni tra online e offline.

QUANDO LA TRASFORMAZIONE PARTE DALL’HR

Per reclutare e gestire persone con nuove competenze la tecnologia può fare la differenza.

Le Risorse Umane sono decisive nella trasformazione digitale delle imprese, perciò oggi si parla sempre di più di HR Tech, la tecnologia applicata al mondo dell’HR.

Non è solo una tecnologia per gestire le paghe ma è anche e soprattutto un’opportunità di innovazione e cambiamento in azienda.

Con l’HR Tech si passa dal modello gestionale gerarchico-burocratico a uno in cui le persone contribuiscono all’attività aziendale sulla base delle proprie competenze e non solo in base al proprio ruolo.

Qualche esempio: software per la gestione del welfare, i video-colloqui per il recruiting, gli applicant tracking system ,le piattaforme di incontro domanda ed offerta di servizi, la gamification, sistemi “self service” di formazione, performance management system, ecc.