Lo so, non è una pratica così comune. D’altro canto non è un compito facile.
Generalmente per noi, poi, la parola “referenze” richiama alla mente la parola “raccomandazione”. Ci tengo a sottolinearlo: sono due cose estremamente diverse.
Ottenere valide informazioni da precedenti datori di lavori, colleghi, collaboratori del candidato che vogliamo assumere è vitale per la nostra decisione: ci fornisce la conferma della validità delle nostre osservazioni, la riprova di quanto abbiamo rilevato.
Aggiunge soprattutto altre prospettive che aiutano il nuovo manager, il futuro capo di quel nuovo assunto a definire l’approccio comunicativo e manageriale per il miglior inserimento e per la definizione del percorso di crescita.
Certo, ottenere referenze richiede del tempo e può essere spesso frustrante: ma rimane il modo più affidabile per verificare le nostre impressioni e verificare l’autenticità delle informazioni che si sono ottenute dal curriculum e dall’intervista: è uno strumento che aiuta a valutare correttamente la persona e a prendere la decisione finale.
Solitamente è opportuno chiedere almeno due referenze, meglio tre per i candidati finalisti. Quando? Prima di convocare il candidato per fargli l’offerta di lavoro.
A chi rivolgersi per le referenze?
Innanzitutto vediamo chi non è utile contattare.
Le referenze fornite dal candidato, soprattutto quelle personali, amici, parenti, compagni di scuola, conoscenti di famiglia, ecc. non sono solitamente troppo obiettive. La ragione è ovvia: nessun candidato citerebbe il nome di persone che non parlerebbero positivamente di lui.
Il fatto inoltre che il candidato abbia fornito soltanto referenze personali potrebbe essere un segno di qualche problema. Se un elenco di referenze non contiene il nome di qualcuno con il quale il candidato ha trascorso diversi anni, è un fattore da valutare con attenzione.
Un candidato che fornisce molti nomi di precedenti capi è probabilmente qualcuno che non ha nulla da nascondere.
Non molto utili a tale scopo sono i referenti delle Risorse Umane di un precedente datore di lavoro: generalmente non hanno avuto modo di lavorare vicino alla persona selezionata e potranno fornire soltanto informazioni del tipo conferma delle date di assunzione e anni di servizio in quell’azienda. Dunque poco utili al nostro scopo.
I top manager sono frequentemente realisti e disponibili, nella maggior parte dei casi, a fornire valide informazioni.
Altre fonti
Secondo la posizione e funzione del candidato rispetto al quale condurre il controllo delle referenze, s’individuano i migliori ideali referenti con i quali si vorrebbe parlare.
E’ una regola ferrea quella di prendere contatto con persone a tale scopo soltanto dopo aver ricevuto il consenso del candidato, che frequentemente, anzi, ama anticipare al referente della telefonata e del motivo del contatto.
Così cerchiamo talvolta di parlare con qualche collega del candidato, con clienti che lo conoscono bene, con loro fornitori, con il loro diretto superiore e con qualche subordinato in esperienze precedenti.
Un altro modo è chiedere al primo referente con cui si prende contatto di nominare qualcun altro dal quale poter ottenere valide informazioni sul conto del candidato.
Come ottenere le referenze
Si può scegliere diversi modi per ottenere le referenze:
- per iscritto,
- di persona o
- al telefono.
Il mezzo meno produttivo è per iscritto: semplicemente perché è troppo rischioso per il precedente datore di lavoro essere troppo esplicito sul conto di una persona. Inoltre per iscritto serve del tempo e spesso quando in una selezione si è a questo punto, si deve correre e velocizzare al massimo il tempo per il decision making.
Il modo più utile sarebbe senz’altro poter condurre una conversazione di persona. Quando si parla a faccia a faccia con qualcuno, è molto più facile scorgere sul viso dell’interlocutore se è entusiasta del candidato o se risponde con diplomazia. Oltre poter cogliere altre sfumature e trovare spazio per altri approfondimenti.
E’ comunque un metodo che stiamo sperimentando con successo da molto tempo.
Fare le domande giuste
Cerchiamo di iniziare la telefonata con un tono neutro. Potremmo ad esempio iniziare dicendo: “Stiamo conducendo una selezione che coinvolge il Sig. Bianchi, che ci ha dato il Suo riferimento. E vorrei verificare qualche fatto con Lei.” Una volta che si è stabilita la relazione, assicuriamo l’interlocutore che ogni informazione sarà trattata con la massima riservatezza, cosa cui poi ci atteniamo con attenzione.
Le domande iniziali generalmente riguardano gli aspetti di base: il titolo che aveva il candidato, per quanti anni ha prestato servizio e le responsabilità generali.
Una volta ottenute conferma di queste informazioni, cerchiamo di farci dare qualche impressione dalla persona con la quale stiamo parlando, facendo attenzione a porre le domande con estremo tatto.
E’ possibile adottare uno schema di domande che si potrà decidere di utilizzare per condurre il reference checking. Naturalmente si scelgono prima le informazioni critiche che si vogliono ricevere dal referente e s’individueranno le domande più appropriate per quel candidato, per quella posizione specifica.
Insomma il Reference checking, condotto in modo strutturato e professionale, fornisce ulteriore assicurazione che l’intuizione avuta rispetto a un candidato rispetto alle sue abilità e skills e capacità di ottenere risultati positivi nella posizione da coprire, è ben fondata. E in più fornisce indicazioni preziose riguardo alla compatibilità e integrazione nel nuovo ambiente organizzativo e per gestire la nuova persona al meglio.
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