DEFINIRE GLI OBIETTIVI

I vostri collaboratori hanno raggiunto i risultati definiti a inizio dello scorso anno?

La sezione riguardante la definizione degli obiettivi è il cuore del processo di revisione delle prestazioni e costituisce veramente il motore che guida la prestazione dei collaboratori.

Definisce gli ambiti di attenzione per il comportamento dei collaboratori ed offre ai manager la base per la valutazione della performance alla fine dell’anno. Gli obiettivi descrivono quello che deve essere compiuto nella funzione e nel ruolo.

Varia da organizzazione ad organizzazione come questi obiettivi vengono definiti. Alcune imprese richiedono ai manager di definire obiettivi individuali di prestazione che riflettano la maggior parte o tutte gli output chiave richiesti e contenuti nella job description. Al contrario altre organizzazioni richiedono che gli obiettivi individuali di prestazione vengano definiti in termini di progetti speciali che vadano oltre i requisiti della mansione.

Altre elaborano una lista di elementi collegati alla missione del reparto/area o dell’azienda prima di definire gli obiettivi individuali, la condividono con i collaboratori che vengono incoraggiati a collegare i loro obiettivi a quelli più grandi.

Benchmark

Qualche volta vengono inseriti  “sotto-obiettivi” o misure di confronto (benchmark) che ci si aspetta i collaboratori raggiungano durante il successivo arco di tempo. Talvolta a questi obiettivi sono associate delle date di riferimento, in altri casi no.

Altre volte, in alcune schede utilizzate nelle organizzazioni, si richiede che vengano annotati gli obiettivi generali e viene posta enfasi sul se questi obiettivi sono stati raggiunti piuttosto che sui singoli step seguiti per ottenere il risultato atteso.

E’ comune a molti dei modelli e formati utilizzati nelle aziende che ai manager venga richiesto di valutare i collaboratori su quanto efficacemente hanno raggiunto quegli obiettivi, ricorrendo a frasi descrittive o ad un sistema “pesato”.

Quando gli obiettivi sono definiti, è importante per i manager e i collaboratori assicurarsi di essere “sintonizzati” sulla stessa lunghezza d’onda riguardo le aspettative e quello che è considerata una  “accettabile” performance in modo da non dare adito a sorprese a fine dell’anno.

Qualsiasi sia il metodo utilizzato, la scheda, il formato, il punteggio, la descrizione, ecc. questa parte del processo di performance appraisal, proprio perché così critica, deve essere gestita con estrema cura e attenzione, dedicando un debito tempo.

Si stanno proiettando e progettando le attese verso il collaboratore per tutto un successivo anno.