MISURARE, VALUTARE, CENSIRE, RACCOGLIERE
Indagine di Clima: Strumento “DELICATO” per una fotografia efficace.
I risultati dell’ Osservatorio sulle Analisi di Clima nella Organizzazioni.
“Non so, veramente, come stiano i collaboratori della nostra azienda”, “abbiamo integrato un’altra azienda ed un nuovo gruppo di collaboratori: che ne pensano?”, “abbiamo varato una nuova strategia dell’azienda: i nostri collaboratori vedono futuro?, ”“non so da dove partire per condurre delle azioni di miglioramento”, ecc.
Sono alcune delle “voci” di responsabili aziendali, rispetto alle quali situazioni è l’indagine di clima, uno degli strumenti che può costituire una chiara base di partenza.
Sul tema, abbiamo condotto un recente osservatorio (gen-feb 2016) presso 59 aziende, medio-grandi, distribuite fra il Veneto, Lombardia, Emilia Romagna, Trentino Alto Adige, Piemonte e Lazio. Molte delle aziende coinvolte hanno diverse sedi e filiali in Italia e altre ancora nei diversi paesi internazionali.
L’interlocutore che ha partecipato all’indagine è distribuito nei seguenti ruoli:
- Risorse Umane 36%
- Altre funzioni 27 %
- Direzione commerciale 14 %
- Imprenditore 12%
- Delegato/Direzione Generale 10 %
- Direzione amministrativo finanziaria 1 %
Negli ultimi due anni è stata condotta indagine di clima in azienda?
è solo il 29% delle aziende che risponde in modo affermativo.
Quanto alle ragioni che hanno indotto quel 29% di aziende a ricorrere all’indagine di clima per ascoltare i collaboratori, qualcuno dice che vi erano segnali di disagio e di problemi in azienda che hanno dato il la. Altri desideravano comprendere la bontà del rapporto fra collaboratori e colleghi, altri citano il rapporto con i dirigenti ed il vertice aziendale.
Altre aziende conducono l’indagine di clima per assolvere ai requisiti di norme di certificazione (es. ISO 9000), altre per convinzione rispetto all’importanza che riveste il dialogo con i collaboratori. Alcuni interlocutori dichiarano l’obiettivo di migliorare la comunicazione, la produttività e la capacità di prendere decisioni. Oppure l’obiettivo di individuare i gap e aree di miglioramento sulle quali intervenire con azioni mirate.
E’ solo in meno della metà delle aziende che conducono l’indagine di clima che viene dato un seguito costituendo gruppi di miglioramento, organizzando percorsi formativi, rivisitando i processi di valutazione delle risorse umane, dando corso ad azioni specifiche su un team.
Le imprese che la hanno adottata negli anni ne descrivono l’esperienza con sentimenti contrastanti:
se qualcuno usa aggettivi quali entusiasmante, coinvolgente, partecipativa, chiarificatrice, altri la descrivono come difficile, imposta, non spiegata, inutile. Altri an
cora ne segnalano la forza propulsiva definendola “coraggiosa, curiosa, importante, propositiva, migliorativa, lungimirante”.
E rispetto ai fattori da rilevare e misurare, gli intervistati hanno contribuito i seguenti elementi:
- Appartenenza ai valori aziendali/senso appartenenza
- «capire se i collaboratori vengono al lavoro perché costretti dalla mancanza di alternative o perché si sentono parte di un progetto»
- Misurare la percezione di sicurezza e solidità dell’azienda
- Fiducia nel progetto imprenditoriale e strategie del management
- Valutazione della formazione che ricevono/vedono possibilità per migliorare e crescere? Fabbisogni formativi ?
- Soddisfazione per la retribuzione/trattamento economico/benefit
- Soddisfazione per autonomia nella gestione del lavoro (ferie, permessi, flessibilità orario di lavoro)
- Livello di entusiasmo
- Rapporto con i colleghi
- Si sentono ascoltati?
- Stiamo dando obiettivi troppo alti in relazione alle competenze delle persone
- Capacità del management di essere attento alle esigenze dei collaboratori
- Punti critici nei rapporto fra reparti
Dove i principali fattori possono essere così riassunti
Questi dati trovano un collegamento con lo strumento che Niederdorf Italia utilizza per la misurazione del clima aziendale, che ottiene di misurare “quanto è forte l’azienda come datore di lavoro”. Quelli che gli intervistati considerano come i fattori decisivi per migliorare il clima aziendale sono: un business che cresce, la chiarezza degli obiettivi, il riconoscimento e il trattare i collaboratori in modo equo, responsabilizzandoli. E poi la fiducia nel management, la riduzione dei livelli gerarchici e lo snellimento dei processi e il senso di appartenenza all’azienda.
E’ il rapporto tra il singolo Collaboratore e l’Organizzazione misurato attraverso un’analisi costruita su 4 livelli:
- C’è la sensazione che ci siano aspettative «giuste» verso i Collaboratori
- Le persone hanno fiducia nelle loro capacità
- Vedono spazio per poter interagire con l’azienda e influire sulle decisioni
- Vedono la possibilità di innovare, vedono pportunità di crescita, riescono ad individuare nuove strade in azienda?
Per ottenere dati utili, fondamentale è garantire il criterio di anonimità e di confidenzialità nella gestione delle diverse fasi della survey.
L’analisi dei dati di ciascuna azienda può trovare ulteriori chiavi di lettura nel confronto con gli indici di altre organizzazioni e con quelli dei 6330 intervistati da Niederdorf Italia con lo stesso tipo di indagine.
Il metodo utilizzato consente di leggere i risultati della Survey di clima come indici di misurazione della predisposizione alla produttività, alla redditività, la capacità di trattenere i collaboratori e la soddisfazione dei clienti.
Infine il metodo NDCLIMA™ consente di collegare l’ “employee engagement” al “customer engagement”, misurandolo con il metodo dello Human Sigma di Jim Asplund.
Dunque uno strumento con diverse sfaccettature, dai molteplici risultati e impatti sui risultati e i miglioramenti nel tempo, sulla organizzazione, sui collaboratori, sul management e per il decision making della direzione.
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