Over 51: Generazioni in Azienda

“Over 51“: Cosa ne pensano  25-30enni, i 31-40enni, i 41-50enni?

Quali sono i punti di forza che riconosciamo loro? quali i punti deboli?

Capita raramente ad un gruppo in azienda di ottenere un feedback, un riscontro, di raccogliere un punto di vista rispetto ai propri  comportamenti più o meno funzionali,  più o meno efficaci. Meno che meno se questo gruppo è stato messo assieme con il criterio “generazionale”.

Nell’evento dello scorso 17 marzo 2016 in Confindustria Verona  è stato organizzato un workshop basato su un incrocio virtuoso di feedback ad attraversare appunto le generazioni.

L’obiettivo è stato quello, per una volta, di porsi in ascolto degli altri, di raccogliere punti di vista “sul proprio gruppo generazionale” per poter analizzare, operare un confronto ed elaborare un piano d’azione inerente comportamenti, ruoli, sviluppo delle potenzialità specifiche.

Nel gruppo degli Over 51 sono stati condivisi casi in cui la differenza di età è stata un fattore positivo e trainante , dove era un fattore critico ed è rimasto tale, dove la criticità ed il conflitto si è composto generando soluzioni positive e innovative.

Un caso è stato quello di una azienda internazionale e di un gruppo di specialisti di un prodotto tecnico e altamente tecnologico. Queste persone erano tecnici esperti, con una importante seniority nella posizione cui era stato dato il compito di elaborare soluzioni innovative, nuove per una nuova release di prodotto cui aggiungere ulteriori performance.  La direzione tecnica di quel gruppo di persone di “uguali” erano stati affiancati da giovani universitari, “freschi” di studio, con nessuna esperienza specifica su quel prodotto o in quella azienda. La dissonanza era evidente con 20-25 ma anche 30 anni di differenza di età: modi diversi di comunicare, di comportarsi, di stare in gruppo, di motivazione. Molta è stata la difficoltà iniziale ad accettarsi, a passare dalle fasi “noi non ci capiamo” al condividere l’obiettivo comune e al lavorare assieme.

Lo story teller ha concluso: “dalla dissonanza conflittuale, si è passati ad una complementarietà generativa, unica, che ha prodotto soluzioni decisamente inusuali e particolarmente creative”.

Un altro caso condiviso è quello di una azienda imprenditoriale, dove la direzione aziendale è collocata fra i 60 e i 70 anni  mentre i collaboratori sono  distribuiti in fasce generazionali fra i 28 e i 35 anni. Questo gap era reso particolarmente evidente dalla fatica nelle comunicazioni, nella comprensione, generando un clima particolarmente teso, con apparente mancanza di soluzioni. La direzione aziendale è riuscita a visualizzare il problema ed ha deciso di dotarsi di un manager di “classe intermedia” che, aggirandosi per l’azienda, poneva domande, si poneva in ascolto, sapeva sintetizzare e rappresentare i problemi in modo comprensibile sia al top management sia alle persone stesse.

Cosa hanno detto le fasce generazionali degli over 51?

L’analisi dei casi e l’analisi dei feedback ricevuti dagli over 51 nel workshop ha sortito diverse considerazioni:

• “Quello che hanno detto di noi, sia nei punti di forza e debolezza contengono molti luoghi comuni (es. hanno esperienza, sono poco flessibili, ecc.) “
• “L’esperienza è un plus ? a noi sembra normale…”
• “Emerge il pragmatismo dei senior come uno dei fattori distintivi “
• “Sarebbe anche interessante vedere anche come noi over 51 valutiamo quelli che ci stanno davanti”

Cosa possiamo fare per massimizzare i nostri punti di forza e minimizzare i punti deboli?

Gli over 51 hanno così estratto dei loro “to do’s” da mettere subito in pratica:

• Comunicare, comunicare: facendo un percorso assieme alle altre generazioni, rendendo trasparente il cammino
• Approfondire l’incrocio gerarchia verso età
• Applicare questa medotologia di confronto al tema generazionale nei casi di familiari in azienda
• Curare la nostra apertura mentale, sviluppando “agilità”
• Curare l’ascolto generativo
• Capire il potenziale delle persone e costruire il loro piano di sviluppo, essere coach per i collaboratori
• Essere leader verso i collaboratori e le loro aspettative di nostra fermezza e decisione
• Dare metodo ai collaboratori

Al termine del workshop, il gruppo si è chiesto “che lezioni abbiamo appreso?”

Mentre se ne parla tanto del tema generazionale, si  affronta poco, meno che meno in modo strutturato.

Se affrontato si possono trovare opportunità per migliorare il processo e fare cost saving.

Inoltre dal confronto si è compreso come i verbi  immancabili, centrali, che sanciscono la responsabilità dei senior sono quelli de “comunicare, orientare, accompagnare”, tenendo conto dei drivers diversi delle diverse generazioni (motivazioni, visioni, energie).

Mentre la competizione appare più accesa fra le generazioni più vicine, uguale per tutti è la paura per sé stessi, per la propria adeguatezza e capacità.